Дело Ким В.Р. против ФГБУ «Всероссийский центр карантина растений» является примером сложного переплетения трудовых и уголовно-правовых отношений. 

Оно демонстрирует, как дисциплинарное взыскание в виде увольнения по инициативе работодателя может быть основано на фактах, исследуемых в рамках уголовного процесса, и какие критерии законности такого увольнения применяют суды.

На примере данного судебного акта мы проанализируем, как формальные процедурные требования трудового законодательства соотносятся с необходимостью установления фактических обстоятельств проступка.

Фабула дела:

Ким В.Р. занимал должность директора Красноярского филиала ФГБУ «ВНИИКР». Приказом от 10 апреля 2025 года он был уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем филиала.

Основанием для увольнения, согласно приказу, послужили документы из уголовного дела: постановление о возбуждении уголовного дела по ч. 4 ст. 159 УК РФ (мошенничество в особо крупном размере), протокол задержания, постановление об освобождении от должности и собственные объяснения Ким В.Р. Соответственно, уголовное преследования Истца было связано с работой в филиале данного ФГБУ. 

Позиция истца:

Увольнение незаконно, поскольку документы, указанные в приказе, не имеют преюдициального значения и сами по себе не доказывают совершения конкретного дисциплинарного проступка. Истец утверждал, что в приказе не указано, какие именно трудовые обязанности, предписанные должностной инструкцией или приказами, он нарушил. Таким образом, по его мнению, работодатель нарушил процедуру и не доказал факт виновного деяния – дисциплинарного проступка.

Позиция ответчика:

Увольнение законно. Факт грубого нарушения трудовых обязанностей имел место. 

В помещении филиала прошёл обыск, истец был задержан на рабочем месте в качестве подозреваемого. Также, в отношении подозреваемого была избрана мера пресечения в виде заключения под стражу. Истцу было предъявлено обвинение в совершении преступления в соответствии с ч. 4 ст. 159 УК РФ. 

Ким В.Р. сам полностью признал вину в совершении уголовного преступления. 

В чем именно признался обвиняемый? 

А в том, что у него и заместителя главного бухгалтера возник преступный умысел, направленный на хищение денежных средств филиала посредством фиктивного трудоустройства подконтрольных им лиц с последующей выплатой им заработной платы и дальнейшим ее распоряжением по собственному усмотрению. Так, данные лица приискали и фиктивно трудоустроили работника, вносили в отчетные документы недостоверные сведения об проведенных санитарных обработках, на основании которых ему начислялась и выплачивалась заработная плата.

Правовые основания для увольнения и их анализ судом:

Ключевой нормой в данном деле является п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она позволяет расторгнуть трудовой договор с руководителем филиала за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Суд, руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ (п. 49 Постановления № 2 от 17.03.2004), указывает, что:

— работодатель обязан доказать факт нарушения и его грубый характер;

— грубым нарушением со стороны руководителя может считаться неисполнение обязанностей, повлекшее причинение имущественного ущерба организации.

Суд тщательно проанализировал, были ли соблюдены все условия для правомерного увольнения по этому основанию.

А. Установление факта дисциплинарного проступка

Это центральный пункт разбирательства.

Суд не ограничился формальной проверкой документов, упомянутых в приказе об увольнении, а провел самостоятельное и полное исследование всех доказательств.

В ходе судебного заседания был установлен следующий фактический состав:

1.   Ким В.Р. принял на работу подставное лицо на должность техника-специалиста.

2.  Фактически данный сотрудник к работе не приступал и свои трудовые обязанности не исполнял.

3.  Несмотря на это, ему регулярно начислялась и выплачивалась заработная плата вплоть до 2024 года.

4.  Общая сумма выплаченной заработной платы — материальный ущерб, причиненным учреждению.

Суд признал этот факт подтвержденным совокупностью доказательств:

— письменные объяснения истца, данные работодателю, в которых он не оспаривал обстоятельства, но ссылался на подписку о неразглашении;

— процессуальные документы из уголовного дела: постановление о возбуждении уголовного дела, постановление об освобождении от должности, в котором указано, что Ким В.Р. признал вину;

— справка следователя, прямо указывающая, что Ким В.Р. признал факт трудоустройства лица, не исполнявшего обязанности, и выплаты ему заработной платы.

Вывод суда:

Факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей является установленным. Действия Ким В.Р. по организации фиктивного трудоустройства и выплате денежных средств прямо подпадают под его должностные функции, связанные с руководством филиалом, кадровой работой и обеспечением сохранности имущества (согласно Уставу, Положению о филиале и Должностной инструкции).

Б. Оценка грубости нарушения

Суд, оценивая тяжесть проступка, учел два ключевых обстоятельства:

1. Злоупотребление должностными полномочиями.

Истец использовал свои права директора филиала для совершения противоправных действий.

2.  Причинение значительного материального ущерба.

Сумма в 14 млн рублей была квалифицирована как ущерб в особо крупном размере.

Данные обстоятельства однозначно свидетельствуют о грубом характере нарушения, которое подорвало доверие со стороны работодателя и сделало дальнейшее продолжение трудовых отношений невозможным.

В. Соблюдение процедуры увольнения

Суд проверил соблюдение процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ:

Затребование объяснений.

Работодатель затребовал у Ким В.Р. письменное объяснение, что подтверждается материалами дела.

Срок применения взыскания.

Взыскание было применено в установленный законом месячный срок со дня обнаружения проступка.

Оформление увольнения.

Приказ был издан, формулировка соответствует ТК РФ.

Важный момент:

Суд отклонил формальную претензию истца о том, что в приказе не детализировано, какие именно пункты инструкции нарушены. Установив фактический состав проступка (фиктивное трудоустройство и выплата зарплаты), суд счел, что работодатель в целом правильно квалифицировал действия работника как грубое нарушение своих трудовых обязанностей как руководителя.

Также, интересно, что суд не стал применять принцип эстоппель, указав, что поведение истца не является противоречивым. Истец оспаривал не фактическую сторону дела (хотя в уголовном процессе он ее признал), а процедурные аспекты увольнения – недостаточную, по его мнению, аргументацию в приказе. Таким образом, суд разделил признание в уголовном деле и процедурные требования трудового законодательства, сосредоточившись на установлении объективной истины по существу спора.

Поскольку основное требование о восстановлении на работе было признано необоснованным, суд отказал и в удовлетворении сопутствующих требований:

Средний заработок за вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ): не подлежит взысканию, так как увольнение признано законным.

Компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ): оснований для выплаты нет, так как неправомерных действий работодателя не установлено.

Компенсация за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ): факт задолженности по заработной плате или расчету при увольнении не подтвержден.

Решение суда по данному делу демонстрирует несколько важных принципов трудового права:

1. Приоритет существа над формой.

Факт совершения грубого дисциплинарного проступка важнее того, как работодатель оформил его.

2.  Расширительное толкование «грубого нарушения» для руководителей.

Для руководителей филиалов грубым нарушением признаются действия, ведущие к прямому причинению крупного имущественного ущерба организации путем злоупотребления своими полномочиями.

3.  Взаимодействие трудового и уголовного процесса.

Документы и доказательства, собранные в рамках уголовного дела, могут стать решающими в трудовом споре, даже если само уголовное дело еще не рассмотрено по существу. Однако суд проводит самостоятельную оценку этих доказательств.

Для работодателей данный акт служит напоминанием о необходимости тщательно документировать все этапы процедуры увольнения и собирать максимально полную доказательственную базу. Для работников, особенно занимающих руководящие должности, дело является суровым предупреждением о высокой степени ответственности и о том, что злоупотребление доверенными полномочиями неминуемо ведет к разрыву трудовых отношений по инициативе работодателя с негативными правовыми и репутационными последствиями.

Юристы проекта: партнёр, руководитель практики судебной защиты Елена Ковалёва, старший юрист Илья Хайманов.